Csendes felmondás, a vezetők rémálma
A beosztott még nem mondott fel, de belül már érik benne az elhatározás. Nem szabotálja el a munkáját, de pontosan annyit végez csak, amennyit muszáj. Már nem akar bizonyítani, és csak a megfelelő pillanatot várja, hogy dobbantson. Hogyan ismerheted fel vezetőként a jeleket és mit tehetsz, hogy megakadályozd?
Amikor valaki „belül már kilépett”, azaz megszületett benne az elhatározás, hogy elhagyja céget, már nem akar bizonyítani vagy fejlődni, nem tesz erőfeszítéseket - szép csendben érik a felmondása... Kifelé még nem tesz egyértelmű lépéseket, és amikor végül felmond...mindenki meglepődik. „De hát nem is látszott rajta...”, mondják a kollégák. Ezért is tartja veszélyesnek sok vezető ezt a helyzetet, amelyet ráadásul gyakran nehéz felismerni. Pethő Anikó, az Olive Management HR szakértője és Verő Barbara, a Keskeny és Társai 2001 Kft. HR vezetője elárulja, melyek az intő jelek, és mit tehet a vezető, hogy elkerülje a hasonló helyzeteket.
Legyen gyanús, ha ezt látod
Mindkét szakértőnk egyetért abban, hogy a legárulkodóbb jel, ha egy munkatárs viselkedése kicsit elmozdul a középpontjából. Például az illető passzívvá válik: kevésbé vesz részt a csapatmunkában, már nem jelentkezik önként feladatokra, nem hoz új ötleteket, és ami nagyon beszédes, nem vállal el hosszabb távú projekteket, azaz nem köteleződik el. Nem pontosan érkezik, de mindig időben távozik, elkezdenek egy picit csúszni a határok.
„Volt olyan tapasztalatom is, hogy a kolléga többször eltűnt napközben, fontos megbeszélésekről ment ki, többször fölkapta a telefonját - valószínűleg a fejvadász vagy valamelyik HR-es hívta. Az is nagyon árulkodó, amikor sétálok a folyosón és valaki, aki korábban mindig odaköszönt, most kerüli a tekintetemet”, mondja Verő Barbara, aki még egy fontos fordulópontra felhívja a figyelmet. „Amikor a munkavállalóban megszületik a döntés és már megvan a helye máshol, hajlamos úgy viselkedni, mint aki megnyerte a lottó ötöst: nem érdeklik a következmények, azokat a dolgokat is kimondja, amiket sosem mert, beleáll vitákba, amelyekbe eddig nem.”
Árulkodó, ha nem kérdez
Pethő Anikó azt tanácsolja, legyen gyanús az is, ha a munkatárs már nem kérdez. „Ha sem a bér, sem szakmai dolgok, sem a cég jövője nem érdekli, ha nem kér visszajelzést a munkájáról, nem érdeklődik, milyen lehetőségei vannak, ha több év munkaviszony után sem kérdezi meg, mit kell tennie az előrejutásért, a fejlődésért, akkor könnyen lehet, hogy belül már elengedte azt a munkahelyet. Az embereket különböző dolgok motiválhatják a munkájukban, de ha valaki egyiknek sem megy utána, az nagyon árulkodó. Intő jel a cinizmus, a szarkazmus - a gyakori beszólogatás, a pikírt megjegyzések – is”, figyelmeztet.
Hozzáteszi: a viselkedés megváltozásának hátterében állhat persze egy-egy súlyosabb magánéleti probléma is, hiszen például egy válás vagy betegség idején a munka hátrébb szorul a prioritási listán. Fontos azonban, hogy ezekben az esetekben megjelenik a bűntudat: az illető elnézést kér, magyarázkodik, vagy pont ellenkezőleg, titkolózik, mert szégyelli, ami történik vele. Azaz látszik rajta, hogy rosszul érzi magát amiatt, hogy nem tud megfelelően teljesíteni.
Bár a csendes felmondás jelensége cégmérettől függetlenül mindenhol jelen van, a kkv szektorban, a kisebb cégnél könnyebben feltűnnek a jelei, mint egy nagy szervezetben, ahol hónapokig el lehet lavírozni különösebb aktivitás nélkül is. Különösen veszélyeztetett csoport a remote és hibrid üzemmódban dolgozóké, a csapatkultúra hiánya és a fizikai távolság miatt.
Nem ismerik a beosztottjaikat
Ahogy látható, az árulkodó jelek nem is annyira aprók, a vezetők (és a HR-resek is) mégis csak ritkán ismerik fel őket. Verő Barbara szerint a vezetők jellemzően nem foglalkoznak eleget a munkatársakkal, nem adnak visszajelzést, nem kérdezik meg, hogy vannak, mi foglalkoztatja őket, nincsenek karrierbeszélgetések. A nagy részük egyszerűen nem ismeri a beosztottjait. Pedig a felmondás megelőzése legtöbbször nem pénz, hanem odafigyelés, kommunikáció, és a megfelelő munkakultúra kérdése. Ez az oka annak, hogy a leggyakoribb felmondási okok – mint a munkatársakkal való viszony, a rossz munkahelyi légkör, vagy az elismerés hiánya – is a közvetlen vezetőhöz köthetők.
„Bár hivatalosan még mindig a pénz a leggyakoribb oka a felmondásnak, egyre erősebb az értékteremtő, minőségi munka, a hozzáadott érték szerepe. Mindegy, hogy a gépezetben hol vagyok, de látható és értékes legyen a szerepem, ne csak az, hogy minden nap kitöltök egy táblázatot... Vezető szempont a rugalmasság is, azokat az állásokat keresik az emberek, ahol van legalább minimális ráhatásuk a saját munkaidejükre”, mondja Pethő Anikó.
Mit tehetsz vezetőként?
„A nyomásmentes beszélgetés – véletlenül sem pellengérre állítás vagy számonkérés – segíthet, de csak akkor, ha valódi, őszinte válaszokat kapunk és vezetőként tudunk alternatívákat ajánlani az illetőnek. Ez akkor is működhet, ha a teljes munkahelyi légkör nem ennyire stabil, de a mikroközösség jó, hiszen általában az egyes osztályok vezetőjén múlik a hangulat, a mikrokultúra”, mondja Pethő Anikó.
Azokon a munkahelyeken, ahol erős az úgynevezett pszichológiai biztonság és ahol a vezető közel van a csapatához, benne van a mindennapokban, ki tudja szúrni a csapatban és talán át is tudja segíteni az érintett munkavállalót a hullámvölgyön. Ehhez azonban tényleg jelen kell lenni, mert messziről nem lehet látni a jeleket – ezért van ilyen sok meglepetés. Pedig Verő Barbara szerint a csendes felmondás 90%-ban megelőzhető, ha vannak a cégnél rendszeres beszélgetések arról, hogy van az illető, milyen kihívásai vannak, merre szeretne fejlődni és ehhez van-e szüksége segítségre, ha az elakadásokban segít a vezető és biztosítja a támogatásáról.
Bezavarhat a vezetői egó
„Sokan azért ülnek még mindig a munkahelyükön, mert éppen nincs a piacon megfelelő szabad pozíció, nincs a szektoron belül előmeneteli lehetőség. Egy kicsit ’elpályázgatnak’, de csak halkan, nyitva tartják a szemüket, és várják az ideális lehetőséget, hogy dobbantsanak. Sőt, van, akinek ez sem kell a felmondáshoz, hanem megbeszélik a családdal, hogy mire elég a tartalékuk, és néhány hónapot megfinanszíroznak, bizakodva, hogy talál új lehetőséget. Ez már ordító jele annak, hogy problémák vannak a szervezetben”, véli Verő Barbara.
Sajnos a tapasztalat az, hogy ha el is jut a vezetőhöz a felmondás szándéka, általában nem a megfelelő eszközökhöz nyúl: fizetésemelést, előléptetést ígér, mert azt gondolja, hogy ha valaki nincs jól, akkor biztosan a pénz áll mögötte. „Pedig sokszor olyan mélyebb problémák vannak a háttérben, amelyekre a vezető vagy nem érzékeny, vagy nincs meg a tudása, a vezetői kompetenciája a kezelésükhöz. Gyakran a vezetői egó nem engedi, hogy meghallja a visszajelzéseket, és ahelyett, hogy ő változna, elkezd szigorítani, amivel csak ront a helyzeten. Ha valaki azt látja, hogy a cégénél, a csapatában sorozatban fordulnak elő hasonló felmondások, akkor érdemes elgondolkoznia azon, hogy neki kéne változnia”, tanácsolja Verő Barbara.
Tovább olvasnád?
Regisztrálj!
- Lépj kapcsolatba más vállalkozókkal, üzleteljetek
- Töltsd le D terveinket, és digitalizáld a vállalkozásodat
- Fogyaszd exkluzív tartalmainkat
- Értesülj első kézből az aktuális kkv-kat értintő témákról hírlevelünkből