Egy kis családi vállalkozás tökélyre fejlesztette a belső képzési rendszerét
Egy cég dolgozóinak célzott és személyre szabott fejlesztése a vállalkozás sikerességének egyik legfontosabb pillérét jelenti. Egy jól felépített képzési stratégia olyan tuningot jelent, ami mágnesként vonzza a tehetségeket, növeli a meglévő dolgozók teljesítményét és elkötelezettségét, miközben fokozza a cég versenyképességét. Cikkünkben bemutatjuk a nagy múltú GIMEX-Hidraulika Kereskedelmi és Szolgáltató Kft. masszív képzési rendszerét és emberközpontú gondolkodásmódját, miközben a Consilum-HR Kft. ügyvezető igazgatója hasznos tudással lát el bennünket.
„Az egyszemélyesként induló vállalkozásokban eleinte minden feladat teljesítése a vállalkozón múlik, aki egyszerre tölti be az értékesítő, a pénzügyi vezető, a HR-es stb. szerepét, és ahogy nő a vállalkozás, úgy lesz egyre égetőbb szükség a feladatkörök szétválasztására is. Minél képzettebb, tapasztaltabb az alkalmazott munkaerő, annál erősebb lesz maga a cég is” – hívta fel a figyelmünket Görcs Annamária, a GIMEX-Hidraulika Kereskedelmi és Szolgáltató Kft . ügyvezetője. A nagy múltú és díjakkal sokszorosan elismert családi vállalkozás vezetője szerint, ha egy mikro- és kisvállalkozásnak sikerül meghaladnia az „egykezes irányítás” szakaszát, vagyis létrejönnek a munkacsoportok, a különböző részlegek, a folyamatok, illetve a felelősségi körök, a vállalkozás többé már nincs kitéve annak a rizikónak, amit a cég motorjának tekinthető alapító-tulajdonos esetleges kiesése jelenthet. „Ráadásul a munkatársak részéről érkező remek ötletek, megoldások tovább fejleszthetik a vállalkozást” – tette hozzá a cégvezető.
A cégvezető szerepe
A vállalkozáson vagy cégen belüli fejlesztés szükségességének egy, a vezető személyéből fakadó aspektusára hívta fel a figyelmünket Darmó Magdolna, a Consilum-HR Kft. ügyvezető igazgatója. Szavai szerint egy tudatos vezető folyamatosan fejleszti magát, hiszen a vállalkozás az ő személyes fejlődése nélkül elveszítheti a piaci versenyképességét. „A vezető kénytelen együtt fejlődni a céggel” – nyomatékosította a szakember. Ugyanakkor ennek megvan az a veszélye is, hogy a vezető közvetlen környezete – cégen belül, de akár a családjában is – nem képes a lépést tartani ezzel a változással. „Így pedig megnő a különbség a vezetői és a munkavállalói gondolkodás között, aminek számos negatív következménye lehet” – fogalmazott a Consilum-HR ügyvezető igazgatója. Vagyis kiemelten oda kell figyelni a dolgozók képzésére-fejlesztésére is.
Nézzük a képzések elmaradásának néhány jellemző negatív következményét!
- Képzés hiányában a dolgozók fejlődés helyett megrekednek egy adott szinten, ez pedig rontja a hatékonyságot és a teljesítményt, mindez kihat a vállalkozás versenyképességére is. Ilyen esetekben gyakran tapasztalhatjuk a technológia rossz, vagy nem megfelelő kezelését és kihasználtságát is.
- A fejlődési és előrelépési lehetőségek hiánya miatt a dolgozók elhagyják a céget, ami problémákat okozhat a napi működésben, miközben növeli a toborzási és betanítási költségeket.
- A gyorsan változó világban az alkalmazottak készségei hamar elavulnak, ezáltal nem mindig képesek komplex feladatok elvégzésére vagy új technológiák megfelelő alkalmazására, ami veszélyeztetheti a cég versenyképességét azzal, hogy csökkenti a termelékenységet
- Az ügyfélszolgálaton működő kollégák, ha nincsenek felkészítve a stresszes, gyors megoldásra váró, s sokszor dühös ügyfelek kezelésére, annak egyenes következménye az ügyféloldali elégedetlenség, a nagyobb mennyiségű reklamáció és ügyfélvesztés.
- Elégtelen innováció Képzés és fejlesztés hiányában csökken a dolgozók kreativitása, beszűkül a gondolkodásmódjuk, ami negatívan hat a cég innovációs- és versenyképességére, gátat szab azoknak a belső fejlesztéseknek, amelyek épp a folyamatokat tennék hatékonyabbá és áttekinthetőbbé.
A biztonság, mint legerősebb fókuszpont
Darmó Magdolna szerint a Covid-járvány óta az emberekben erőteljesebbé vált a félelemorientáció, s ebből fakadóan a biztonságra való törekvés, miközben a változásokkal szembeni ellenérzések is megnövekedtek. Mindez egy, a folyamatos fejlődés útján járni szándékozó vállalkozás esetében különösen erős kihívás elé állíthatja a nem, vagy csak elégtelen módon képzett munkavállalókat – különösen akkor, ha nem megfelelő a szervezeti kommunikáció. „Ha egy munkatárs nap nap után jelentős stresszt él át amiatt, mert nem ért meg újonnan bevezetett folyamatokat és technológiákat, nem tud megfelelően kezelni újonnan beüzemelt eszközöket, ERP rendszereket, az elindíthatja a konfliktusok negatív spirálját, aminek szinte szükségszerűen felmondás, de legjobb esetben is lojalitását vesztett, csábítható munkatárs lesz a következményes” – hozta be a munkavállalók szempontjait is Darmó Magdolna.
A szakember szerint ma már egyetlen cég sem engedheti meg magának, hogy HR-stratégia és azon belüli képzési stratégia nélkül működjön, a technológiai oldalról folyamatosan fejlesztett cégek enélkül félkarú óriásokká válnak: megvan az eszközpark, de nincs megfelelő állomány annak működtetésére. Arra is felhívta a figyelmet, hogy az ad hoc jelleggel tartott képzésekkel nem lehet megoldani a szervezeti és az egyéni szintű kihívásokat. „A dömpingszerű beavatkozással ellentétben a fejlesztés és a fejlődés csak egy, a vállalati stratégiához illeszkedő, azt támogató képzési stratégiába foglalt, megtervezett és összetett folyamat során vezethet pozitív eredményre” – fogalmazott a tanácsadó.
Elmesélt egy történetet is, miszerint az egyik cégvezető sales-tréninggel szerette volna javítani a kollégák teljesítményét, ám a Consilum előzetes auditja során alapvető működésbeli hiányosságokra derült fény, a munkaköri leírásoktól kezdve egészen a teljesítményértékelő rendszerekig. „Előbb ezeket a folyamatokat raktuk rendbe, s csak ezt követően tértünk rá a munkatársak egyéni szintű fejlesztésére, különben a fejlesztés kidobott pénz lett volna a számukra” – mondta Darmó Magdolna. Szerinte „a ma problémájának megoldása a holnap problémáját szüli, mert legtöbbször nem a probléma kiváltó okával, hanem az okozattal foglalkoznak”. Az pedig csak ideig-óráig ad megoldást a problémákra.
Hogyan alkossunk bomba-biztos stratégiát?
Egy valódi minőségi ugrást jelentő képzési stratégia megalkotásához először is pontosan meg kell fogalmaznunk a vállalkozásunk céljait, rendelkeznünk kell valódi stratégiával, illetve fel kell mérnünk munkatársaink aktuális készségeit és képességeit, hogy beazonosíthassuk a fejlesztendő területeket. Ezt követően szükséges megfogalmaznunk a képzési céljainkat, összhangban a cégünk hosszú távú terveivel. A tuning csak akkor érheti el a maximális hatékonyságot, ha figyelembe vesszük az iparági trendeket, technológiai változásokat és az egyes pozíciók betöltéséhez szükséges kompetenciákat egyaránt. Különösen fontos a képzések, fejlesztések egyéni szintű optimalizálása a különböző munkakörök követelményei alapján. Emellett a képzési programok hatékonyságát folyamatosan mérnünk kell, hogy szükség esetén be tudjunk avatkozni a folyamatba.
Miért jó nekünk, ha van képzési stratégiánk?
- Növekvő termelékenység: A célzott képzések javítják a munkatársak hatékonyságát, így növelik a teljesítményt is.
- Magasabb dolgozói elégedettség: A személyes és szakmai fejlődés lehetőségei növelik az elköteleződést és lojalitást, ezáltal csökkentik a fluktuáció mértékét.
- Versenyképesség megőrzése és növelése: A folyamatos és fókuszált képzés segít lépést tartani az iparági trendekkel és az új technológiák jelentette kihívásokkal.
- A tehetségek bevonzása: Egy jól megtervezett képzési stratégia elősegíti a tehetségek felismerését és bevonzását, valamint a kulcspozíciók betöltését.
- Innováció és alkalmazkodás: A folyamatosan frissülő tudás és az új készségek elsajátítása növeli a kreativitást, az innovációt, és lehetővé teszi a gyors alkalmazkodást a változásokhoz.
Mindenre figyelnek, coach-csal is dolgoznak
A speciális területen tevékenykedő Gimex-nél nagy hangsúlyt fektetnek a munkavállalók szakmai képzésére. „A képzéseket általában a beszállítóink tartják, akik főként németországi, de nemzetközileg is ismert gyártó cégek, öt kontinensen, közel ötven országban vannak jelen. Mi a magyar képviseletük vagyunk” – mondta Görcs Annamária. A Gimex képzési rendszere széles spektrumot ölel fel: a szakmai tudás mellett más, például kommunikációs és értékesítési készségek fejlesztésére is nagy hangsúlyt fektetnek. A cég „munkanyelve” sokáig a német volt, de a külső környezet változásaira reagálva megkezdték az angol nyelv erősítését is. „Voltunk például egy erőszakmentes lókiképzés elvén alapuló vezetői tréningen is, ahol lovakkal dolgoztunk együtt” – tette hozzá.
A generációváltás idején – folytatta Görcs Annamária – a menedzsment tagjai folyamatos vezetői coachingon vettek részt. Darmó Magdolna szerint a stratégiai gondolkodás biztonságot jelent a vállalkozások számára. „Egy száz fős céggel dolgozva sikerült a korábbi 68 százalékos fluktuációt 28 százalékra csökkenteni, aminek döntő eleme volt a stratégiaalkotás és annak valóságba való átültetése” – fogalmazott a tanácsadó.
Egy kisebb vállalkozás, bivalyerős képzési rendszerrel
A Gimex növekedésével egyre fontosabbá válik a feladatkörök pontos elkülönítése, hogy az adott területekre megfelelő szaktudással rendelkező munkatársakat találjanak, vagy a cégen belül képezzék ki őket. Mindkét megközelítés sikeresen működik náluk. „A vezetők mentori szerepet is betöltenek, hiszen bár a cég kisebb méretű, laposabb hierarchiával és projektalapú struktúrában működik, nagy hangsúlyt fektetünk az alkalmazottak személyes és szakmai fejlődésére” – mondta Görcs Annamária. Ez jól példázza, hogy egy raktárfelelősből műszaki tanácsadó, majd csoportvezető is válhat, sőt, akár a menedzsmentbe is bekerülhet. A hierarchia végigjárása lehetőséget ad arra, hogy a munkatársak jobban megértsék a különböző részlegek napi kihívásait, ami később vezetői pozíciókban hasznos lehet.
A belső fejlesztési rendszert úgy alakították ki, hogy a vezetők átadják a csapatnak a szükséges tudást, megszabják a működés kereteit és a jogosultságokat, illetve rögzítik a munkafolyamatokat. Ebben a folyamatban a minőségirányítási rendszer és külső szervezetfejlesztő szakértők bevonása is szerepet játszik.
Motiváció és értékelés
A motiváció fenntartása és a folyamatos fejlődés érdekében a cég karrierutakat és szakmai fejlődési lehetőségeket biztosít a munkatársai számára. Emellett tanulmányi szerződéseket kötnek, külföldi tanulmányutakat szerveznek, és bevonják az alkalmazottakat a döntéshozatali folyamatokba is. „A Gimex számos olyan munkatársat tartott meg, akik már több mint tíz éve dolgoznak nálunk, és közülük többen még mindig fiatalok, harmincas éveikben járnak” – tette hozzá Görcs Annamária. Az alkalmazottak fejlődését félévente szóbeli értékelésekkel követik nyomon, ahol vezetők és munkavállalók kölcsönösen adnak visszajelzést egymásnak. Érdekes tény, hogy a dolgozók tudatosan készülnek ezekre a beszélgetésekre, ami azt mutatja, hogy fontosnak tartják az ilyen típusú kommunikációt és fejlődési lehetőségeket.
És ha a képzés után felmond a dolgozó?
A cégvezetők gyakori félelme – amit Darmó Magdolna is megerősített – hogy miközben jelentős erőforrásokat fektetnek a dolgozóik fejlesztésébe, azok egy konkurens cég jobb ajánlatát elfogadva felmondanak. Magdolna szerint, ha egy cég a kulcsemberek számára biztosítja a biztonságot – stabil folyamatok, versenyképes fizetés –, és ehhez társítja a személyes és szakmai fejlődést, amely mellett támogatja a személyes motivációkat, s ezeket a cégkultúra elválaszthatatlan részévé teszi, akkor mindent megtett, amit munkáltatói oldalról megtenni lehetséges. Ez a későbbiekben a kisebb elvándorlásban és a lojális, motivált, tenni akaró munkavállalói gárdában is megmutatkozik. Kevésbé fontos pozíciók esetében pedig „elég csak a pozíció megfelelő betöltéséhez szükséges kompetenciákat fejleszteni” amellett, hogy alsó- vagy középvezetőink törődnek a csapatukkal, gondoskodnak embereik motiváltságáról, s érzékennyé tettük őket a változások felismerésére-kezelésére. Természetesen mindig fennáll a kockázat egy-egy munkatárs elvesztésére, hiszen valamilyen szintű fluktuáció minden szervezetnél jelen van, de ha megfelelő a cég tudásmenedzsmentje, akkor a dolgozók posztra helyezése sokkal gyorsabb és hatékonyabb, ezáltal nem inogtatja a mindennapi működésünket.
„Mivel a betanulási idő nálunk legalább egy év, mindig van némi rizikó egy új munkatárs felvételében” – mondta Görcs Annamária. Ugyanakkor előfordul, hogy valaki egyszerűen elfárad és új ingerekre van szüksége. A cégvezető szerint a „kicsi plusz” a versenyképes fizetés és juttatások mellett olyan tényezőket jelenthet, mint a rugalmas munkabeosztás, home office lehetősége, céges autó, rendezett munkakörnyezet, megfelelő munkaeszközök, átláthatóság, kiszámíthatóság, de a megbecsültség érzése és a jó munkatársi kapcsolatok is kulcsfontosságúak. Görcs Annamária szerint a Gimex-nél alapvető a sikeres szakmai és emberi integráció is.
Összefoglalva
- A munkatársak fejlesztése a vállalkozás sikerességének egyik legfontosabb pillére.
- Ad hoc képzések helyett hosszú távú képzési stratégiára van szükség.
- Valamilyen szintű fluktuációval minden vezetőnek számolnia kell, de nem mindegy, hogy ez a kulcsemberei, vagy az össz-dolgozók közül a kevésbé fókuszban lévők közül kerül ki.
- Fókuszba kell helyezni a különböző generációk együttműködését, a különbözőségek megfelelő lekezelését, s a különböző motivációk felismerését és rendszerbe foglalását.
- A fejlesztésnek-képzésnek a cégkultúra szerves részévé kell válnia, amely egyben belső motivációs erőforrásként is funkcionál, ha tudatosan és módszeresen fel van építve.
Tovább olvasnád?
Regisztrálj!
- Lépj kapcsolatba más vállalkozókkal, üzleteljetek
- Töltsd le D terveinket, és digitalizáld a vállalkozásodat
- Fogyaszd exkluzív tartalmainkat
- Értesülj első kézből az aktuális kkv-kat értintő témákról hírlevelünkből