Generációs feszültségek: hogyan kezeljük a Z generációs munkavállalók irreális bérigényét és elvárásait?
Szokatlanul magas bérigények pályakezdőktől? Egyedi módon értelmezett munkaidő? Irreális előrelépési követelések a próbaidőt követően? Egyre több vállalati vagy cégvezető találkozik ilyen és ehhez hasonló jelenségekkel, aki pedig még nem, a közeljövőben biztosan szembesül ezzel a problémával. A munkaerőpiacon ugyanis megjelentek a Z-generáció tagjai. Hogy mégis kik ők, miért érezhetjük „pofátlannak” az elvárásaikat vagy a viselkedésüket, s hogyan lehetne a generációs különbségek közötti szakadékot áthidalni, ebben volt segítségünkre Tanács Lajos, a Wunderplan Kft. alapítója.
Aktuális probléma a munkaerőpiacon, a generációk közötti jelentős eltérések, igényrendszerek. A jelenség nemcsak a nagyvállalatoknál, hanem a kis- és középvállalkozásoknál is megjelent. Az informatikában például nem ritka, hogy az újonnan munkába álló pályakezdők egy-két éven belül akár csoportvezetői pozíciót is betölthetnek, általánosságban véve azonban nem igazán ez a fejlődési út a jellemző, s ebből érzékelhető feszültség alakul ki.
„Jól látható az X- és a Z-generáció közötti konfliktus a munkahelyeken, illetve, hogy a két generáció sokszor képtelen mit kezdeni ezzel a problémával – jelentette ki Tanács Lajos, aki a Wunderplan Kft. mellett a Derrick és Harry Projektmenedzser Blog alapítója is egyben. – A fiatalok ellenszenvesnek érzik az idősebbeket, mert nyíltan sosem kérdőjelezik meg a feletteseik utasításait, még akkor sem, ha esetleg igazuk lenne. Nem értik, hogyan lehet huszonöt évet ledolgozni egyetlen munkahelyen, ha közben nem teljesen elégedettek a helyzetükkel.”
Hamis jövőkép a reklámokból és a videós tartalmakból
Hogy jobban megértsük a problémát, nem árt tudni, mégis kik e két generáció tagjai. Az X-generációba jellemzően az 1950 és 1980 között születetteket sorolják, vagyis a digitalizáció előtti korosztályt. „Amelynek tagjai a szocializmusban megszokott tekintélyelvűségben nevelkedtek, azaz a szülővel vagy a munkahelyi vezetővel szembeni alá-fölérendeltségben. Az idősebb és tapasztaltabb ember nimbusza megkérdőjelezhetetlen rangot jelentett.” – tette hozzá Tanács Lajos, vagyis ez a korosztály ma már 45 és 65 év közötti, márpedig a munkaerőpiacon nemcsak kollégák, hanem közép- és felsővezetők is lehetnek. Ezzel szemben a Z-generációhoz az 1995 és 2010 között születetteket tartoznak, vagyis az első olyan társadalmi generáció, amelynek tagjai gyermekkoruk óta hozzáférnek az internethez és a különböző hordozható digitális technológiákhoz, némileg degradáló módon digitális bennszülötteknek is nevezik őket. „Húsz-harminc éve egy állásinterjú a megfelelésről szólt, a felvételizőt a munkáltató egyfajta tesztnek, vizsgának vetette alá, ellenben a Z-generációsok csuklóztatják a cégvezetőt, kijelentik, hogy bizonyos juttatások és bérigények alatt nem is hajlandóak szerződést kötni. Hatalmas önbizalommal közlik, hogy rövid időn belül főnökök szeretnének lenni.” A probléma összetett, mert a szabad munkaerőáramlás Magyarországon is érzékelteti hatását, de nem kizárólag a szakemberhiány miatt lehetséges, hogy a munkáltató kénytelen elfogadni a fiatalabb generáció „pofátlannak” tetsző hozzáállását. Tanács Lajos szerint a társadalom szerkezetének megváltozása is közrejátszik a generációs különbségek kialakulásában. „Az ezredforduló óta érzékelhető Magyarországon a népességcsökkenés, ezért az egygyermekes családokban értékesebbé vált az egyetlen utód. Elkezdett számítani a véleményük, a határozottságuk, plusz a digitalizáció térnyerésével kinyílt számukra a világ, és egyfajta hamis jövőképet kapnak a reklámokból, a különböző videós tartalmakból, és el is hiszik, hogy bármelyikük lehet Elon Musk vagy Taylor Swift.” Nyugodtan lehetne TikTok-generációnak is nevezni ezeket a fiatalokat, akik majdnem mind olyan üstököskarrierre vágynak, mint amelyet csak nagyon kevesen érnek el a közösségi médiában.
Húsz év tapasztalatot csak húsz évvel lehet megszerezni
A helyzet egyre csak romlik, s természetesen már a munkaerőpiacra is begyűrűzött. Éppen ezért egyre inkább felértékelődik a stratégiai menedzsment-tanácsadással foglalkozó Wunderplan szerepe, amelynek szakemberei elsősorban az ötven-hatvanéves felsővezetőknek tartanak szakmai előadást a generációs különbségek megértéséhez. Tanács Lajos hozzátette, természetesen mindkét generáció részéről elengedhetetlen az inspiráció és a nyitottság, ellenkező esetben nem lehetséges segíteni. „Fontos megértetni a felsővezetőkkel, hogy a Z-generációs fiataloknak már nemcsak a pénzkereseti lehetőség a fontos, hanem kell nekik egyfajta kihívás is, hogy a munkájukkal mi minden jót képesek tenni a világban, legyen az akár a bébifókák megmentése vagy a klímakatasztrófa elkerülése. A tekintélyelvűség ma már nem működik, és nem elegendő kommunikálni feléjük, hogy pusztán örüljön, mert jól kereshet.” A mérleg másik feléhez természetesen a Z-generáció alkalmazkodóképessége tartozik. Tagjai nagyon gyakran ugyanis az alázat hiánya miatt kerülnek parkolópályára, némelyikük a munkaidőt is egyedi módon értelmezi. Szélsőséges példa, de az informatikai szegmensben megtörtént, hogy a munkavállaló digitális detoxot tartott. Előzetes bejelentés és informálás nélkül távol maradt a munkahelyétől, semmilyen kommunikációs eszközön és felületen nem lehetett elérni, s amikor a felettese kérdőre vonta, természetes nyugalommal közölte, hogy a mentális egészsége érdekében a digitális detoxot tartotta elsődlegesnek. „Alázat nélkül a jövőben is bajba kerülnek majd, ezért fontos megérteniük, hogy húsz év tapasztalatát nem lehet két év alatt elsajátítani. Éppen ezért irreális elvárás a részükről, hogy rövid időn belül vezetői pozíciót töltsenek be. A napi feladatok menedzselése mellett ugyanis olyan, nem gyakori munkahelyzetben is jó döntéseket kell hozni, mint például egy cégarculat-átszervezés, egy csoportos leépítés, egy csődhelyzet elkerülése vagy különösen kiemelt projektek levezénylése. Nem véletlen, hogy húsz év tapasztalatot csak húsz évvel lehet megszerezni” – részletezte Tanács Lajos, aki fontosnak tartotta kiemelni, hogy a közösségi normákhoz csak úgy lehet csatlakozni, ha az alapvető szabályokat mindkét fél betartja.
Gyakori pozitív visszajelzéssel jobban lehet motiválni a munkavállalót – generációtól függetlenül
Mivel a Z-generáció tagjai nem csinálnak különösebb problémát abból, hogy egyik napról a másikra felmondjanak munkahelyükön, a magas fluktuáció is egyre égetőbb problémát jelent. Tanács Lajos és csapata ebben is próbál segítséget nyújtani, mivel a Wunderplan tevékenységének része a vezetői tanácsadás is. Az alapító szerint óriási hiba, ha egy felsővezető a rossz beidegződések mentén gondolkodik, és az évente kötelező HR-előadást letudja, mindenféle plusz energia befektetése nélkül. Csodák nincsenek, a következetesség kifizetődő, mint a gyereknevelésben. „A gyakori pozitív visszajelzéssel – generációtól függetlenül – jobban lehet motiválni a munkavállalót, de nem árt, ha egy csoportvezető hetente egyszer leül beszélgetni az embereivel, és őszintén, félremagyarázás nélkül vázolja a helyzetet. Fontos, hogy higgadtan elmondja, a különböző krízisszituációk megtapasztalása nélkül miért irreális követelmény, ha valaki rövid időn belül vezetői beosztást szeretne. Ugyanakkor plusz motivációt adhat vagy előrelépési lehetőséget jelenthet, ha részfeladatokban döntési helyzetet biztosítunk, esetleg bevonjuk néhány nagyobb projektbe.” A cég, vállalat vagy a kis- és középvállalkozás sikerességéhez tehát elengedhetetlen a nyílt és őszinte kommunikáció , ugyanakkor ne feledjük, valamennyien voltunk fiatalok, s felnőttkorunk hajnalán ki ne tartotta volna okosabbnak, rátermettebbnek magát az idősebbeknél. A Z-generáció tagjai sem különbek, ráadásul erőteljesebben jelentkezik náluk az egzisztenciális szorongás, mert a világ óriási sebességgel változik körülöttük, ezáltal az életük is állandó változáson megy keresztül. Ugyanakkor biztosak lehetünk benne, hogy a már említett hamis jövőkép ábrándja után a legtöbb fiatal végigmegy a kiábrándultsági folyamaton, s ha képes elfogadni vagy megérteni, hogy a közösségi normák szabályai megkerülhetetlenek, képes lehet integrálódni a munkaerőpiacon. Csak a csoport- vagy felsővezető is képes legyen kivárni…
A generációs szakadék áthidalása a vezető részéről
- nyílt és őszinte kommunikáció
- következetesség betartása
- a munkavállaló rendszeres tájékoztatása, a miértek kommunikálása
- gyakori pozitív visszajelzés küldése
- nyitottság az újra a fiatalok meghallgatásával
…és a Z-generációs munkavállaló részéről
- a közösségi norma szabályainak betartása
- adott munkahely szabályainak betartása
- a középkorú nem hülye, csak tapasztaltabb
- alázat nélkül biztos a parkolópálya
- hamis jövőkép ábrándjainak elérhető célokra cserélése
Tovább olvasnád?
Regisztrálj!
- Lépj kapcsolatba más vállalkozókkal, üzleteljetek
- Töltsd le D terveinket, és digitalizáld a vállalkozásodat
- Fogyaszd exkluzív tartalmainkat
- Értesülj első kézből az aktuális kkv-kat értintő témákról hírlevelünkből