Generációváltás 5 lépésben

Nyugat-Európában időben elkezdenek tervezni a cégvezetők, nálunk azonban a többségük úgy gondolja, hogy amíg bírja szusszal, dolgozni fog. Nem számolnak sem az egészségük, sem a teherbírásuk csökkenésével, az idő múlásával. Kevesen gondolják végig józanul, mi lesz, ha hátralépnek az üzleti élettől. Annyira az identitásuk alapjává vált a vállalkozásuk, hogy azt sem tudják, kik lennének nélküle, és nincs jövőképük, forgatókönyvük a visszavonulás utáni időszakra. Akár a teljes kiszállásra, akár arra, hogyan maradhatnak tulajdonosként vagy stratégaként a cégnél, visszavonulva az operatív teendőktől.

A felsővezetőt lecserélni a legnagyobb változás egy cég életében. A generációváltásra időt kell szánni; ha az élet nem írja át a forgatókönyvet (például nem jön közbe egy betegség), legalább egy-két évet.  Mindenképpen stabil időszakban kell megtörténnie, nem szabad a szezon közepén elindítani a folyamatot, ahogy a nagyobb váltásokat sem.

2. Készítsd fel a céged a generációváltásra!

A szervezetlenség a hazai kkv-k egyik Achilles-sarka. Sokan úgy vágnak bele a generációváltásba, hogy a cég működésében 10% a tervezés, és 90% az improvizáció. A sikeres generációváltás így nem tud működni. Ahhoz elengedhetetlen a kialakult szervezeti struktúra, a jól körülhatárolt pozíciók, felelősségi- és döntési körök és a pontosan dokumentált folyamatok, valamint nem árt egy jól átgondolt, kivitelezhető tervet is készíteni a generációváltásra.

Ha a „homályos” munkakörök között átfedések és üresjáratok vannak, ha a folyamatok szabályozása a megszokáson, nem pedig a tudatosságon alapul, az megnehezíti a cég fejlődését. Torzulnak például a betanítási folyamatok, hiszen, ha nincsenek egyértelműen ledokumentálva, nem is ismerhetők meg és adhatók át az egyes munkakörök – és az utód sem tudja az elvárások szerint átvenni a vezetést. Ebben a helyzetben a teljesítmények sem mérhetők, ami pedig végképp lehetetlenné teszi a tisztánlátást az új vezető számára.

Akárcsak az a cégvezető, amelyik úgy működik, mint egy nagyhatalmú karmester: minden folyamatot személyesen kontrollál, mindig elérhető és minden döntés személyesen hozzá tartozik. Az ilyen vezető felelőtlen környezetet teremt a cégben, és önmaga válik a fejlődés – és a sikeres generációváltás - gátjává. Ha tehát szükséges, alakítsd át a szervezetet és helyezd a céged működését korszerű, objektív alapokra!

3. Keress szövetségeseket!

Ha a szervezeti struktúra rendben van, válaszd ki azokat a megbízható, lojális munkatársakat, akiket bevonsz a generációváltás folyamatába! Ők mentorként állhatnak az új vezető mellett, támogatva és segítve őt – szakmailag és emberileg egyaránt -, és hidat jelenthetnek a munkatársak és a felsővezetés között. Jellemzően közép- vagy felsővezetőkről van szó, akik nem riválist látnak az utódban, hanem a jövőt, és sokat segíthetnek az új vezető elfogadtatásában.

4. Állítsd fel a szabályokat a családban!

Egy családi vállalkozásban a munkát és a családi életet lehetetlen teljesen szétválasztani egymástól, ami óhatatlanul feszültségeket szül. Az utódlás időszaka pedig olyan felfokozott időszakot jelent, ami komolyan veszélyeztetheti a családi békét és kapcsolatokat.  Ezért szükség van szabályok megfogalmazására és formális rögzítésére a családon belül (is). Ez a „családi alkotmány”, rögzíti, mit vár el a szülő az utódjától – és fordítva.

A tartalma egyedi, bármi belekerülhet, ami vita vagy konfliktus forrása lehet. Rögzítsétek, milyen javadalmazás illeti meg az új vezetőt, mennyit vesz ki a cégből (beleértve akár azt is, milyen céges autóval járhat), és hogy a visszavonuló cégvezető mibe szólhat bele a jövőben. Mivel a generációváltás valójában egy karrierprogram, fontos meghatározni azt is, mennyi idő alatt és milyen lépcsőfokokon keresztül kell eljutnia az utódnak a legfőbb vezetői posztra.

Bekerülhet a családi alkotmányba az is, hogyan kezelitek az összefeszüléseket, például, hogy nézeteltérés esetén nem vontok be más családtagokat a vitába, hanem négyszemközt rendezitek a vitás helyzetet. De akár azt is deklarálhatjátok, hogy a vasárnapi ebédnél nem beszéltek az üzletről.

5. Kommunikáld a generációváltást!

Amint megszületik a döntés és kidolgoztad a generációváltás programját, azt minden munkatárs számára átláthatóan kommunikálni kell. Hirdesd ki formálisan is a döntésedet! Ilyenkor nevezd meg a mentorokat is, akik segítik az utódodat a folyamatban és tedd világossá, hogy ő a jövőt jelenti a cég számára. Ezzel az embereket is felkészíted a váltásra, a segítségüket kérve a lebonyolításhoz. Azzal, hogy a munkatársakat is bevonod a folyamatba és a változás részévé teszed őket, erősíted a lojalitást és segíted az elfogadást. A nyilvános kommunikáció egyben visszafordíthatatlanná teszi a döntést, azaz elköteleződést is jelent mindkettőtök részéről.

Ugyanilyen fontos, hogy kifelé is kommunikáld az utódlást és a leendő cégvezetőt bemutasd a partnereknek: vevőknek, beszállítóknak, megrendelőknek. Annál is inkább, mert a családi vállalkozásoknál jellemző, hogy a stratégiai kapcsolatok a cégvezető személyéhez kötődnek, ezért az utód bevezetése az üzleti körökbe nélkülözhetetlen a zökkenőmentes átmenethez.