Heti 30 perc, ami többet ér egy tréningnél: 3 apró csapatritmus, amit beépíthetsz a mindennapokba
Napi check-in, visszajelzés, fókusz – egyszerű, strukturált mikromódszerek, amelyek nem igényelnek külső tréneri jelenlétet, nem vesznek el sok időt, mégis javítják a kommunikációt, fókuszt, bizalmat a munkatársak között.
A legtöbb szervezet már megtapasztalta, hogy egy jól felépített tréning inspiráló, mégis néhány hét alatt visszarendeződik minden a régi kerékvágásba. Még ha a csapatban meg is van az elhatározás, a rendszeres, dedikált idő és hely hiányában az ott tanult módszerek sokszor elvesznek. Egyre több szervezetnél jelenik meg az a szemlélet, hogy a fejlődést nem külön projektként kell kezelni, hanem beépíteni a mindennapi működésbe. Ennek egyik legegyszerűbb eszközei az apró csapatritmusok: olyan ismétlődő, strukturált mikromódszerek, amelyek kis idő- és energiaráfordítással komoly eredményt hoznak.
Hollósi Szabolcs, a Kell Egy Csapat Élmény Kft. ügyvezetője szerint sokan érzik úgy, hogy hosszú és irreleváns meetingeken kell részt venniük, miközben hiányzik a fókusz, nem azzal foglalkoznak, amivel igazán kellene, és nem kapnak megfelelő visszajelzést a munkájukról.
Biztonságot nyújtó rutinok
Miért olyan fontosak a jó csapatritmusok? Biztonságot és kiszámíthatóságot adnak, hiszen a csapattagok tudják, mikor és hol lehet kérdezni, jelezni, tisztázni. Ez csökkenti a bizonytalanságot és a rejtett feszültségeket. Megelőzik a konfliktusok elmérgesedését, ha ugyanis van rendszeres tér a visszajelzésre, a problémák nem gyűlnek hónapokig, és a kisebb súrlódások időben kezelhetők. A kis szokások fókuszt teremtenek a zajban - a legtöbb csapat nem lustaság, hanem szétesettség miatt teljesít alul -, ami növeli az eredményességet és csökkenti a túlterheltség érzését. A rendszeres reflektálás („Mi működött? Mit tanultunk?”) beépíti a tanulást a napi működésbe, így munka közben is fejlődik a csapat. És ami legalább ilyen fontos: ezek a hasznos rutinok erősítik a bizalmat és az elköteleződést, mert ott, ahol mindenki megszólalhat, visszajelzést adhat és kaphat, kialakul a pszichológiai biztonság. Ez pedig plusz energiákkal járul hozzá az eredményekhez.
Kis lépések, nagy eredmény
A kulcs a rendszeresség, figyelmeztet dr. Domokos Kata női üzleti coach, vállalkozásfejlesztési mentor: „Ezek a szokások csak akkor működnek, ha nem ad hoc jelleggel végezzük őket, hanem beépülnek a mindennapokba. Ehhez gyakran vezetői szemléletváltás kell. Annál is inkább, mert a főnöknek is ki kel lépni a komfortzónájából, hiszen itt nem a klasszikus vezetői, sokkal inkább facilitátori szerepben kell működnie. A kis csapatritmusok bevezetése nyitottságot és elköteleződést követel, de ha időt szánunk rá, hamar természetessé válnak. Mivel minden szervezet és munkakultúra más, hasznos lehet egy külső szem, szakértő bevonása a csapat egyéni munkájába beilleszthető, személyre szabott ritmusok kialakításába. S persze ha valami nem válik be, bátran lehet változtatni is rajtuk”, mondja.
Sajnos számos vezető, teszi hozzá, még ha el is ismeri a hasonló módszerek hasznát, úgy gondol rájuk, mint egy-egy újabb kötelezettségre, ami csak viszi az időt. Pedig hosszú távon kicsi, de rendszeres idő- és energiabefektetéssel komoly eredményeket lehet elérni. Érdemes perspektívában, hosszú távon gondolkodni bennük, nem letudni a csapatfejlesztést azzal, hogy időnként elküldjük egy-egy tréningre a munkatársakat.
CHECK-IN: ÉRKEZZÜNK MEG EMBERKÉNT (NAPI 5–10 PERC)
A legtöbb csapat azonnal a feladatokra ugrik. Pedig az emberek nem üres lapként érkeznek a meetingre; feszültséggel, örömmel, bizonytalansággal vagy túlterheltséggel jönnek – csak éppen nem beszélünk róla. Reggelente néhány egyszerű körkérdés elegendő: Milyen állapotban érkeztél ma? Mi az, ami most leginkább foglalkoztat? Mire lenne szükséged a csapattól ezen a héten? Ez a néhány perc alkalmat teremt a kapcsolódásra, még a munka megkezdése előtt, és egyben a másik energiaszintjének felmérésére is.
„A home office, bár rengeteg pozitív oldala van, lecsökkentette a hasznos emberi interakciókat, a spontán lehetőségeket a találkozásra. Még így is lehet azonban találni alkalmanként 5-10 percet a kapcsolódásra”, mondja Hollósi Szabolcs.
FÓKUSZ: TARTSUK A SZEMÜNKET A CÉLON (IDŐTARTAM: 5–10 PERC)
A legtöbb csapat nem motiváció-, hanem fókuszhiányban szenved. A kérdés, hogy mi az, ami ezen a héten valóban számít? Mi az, amit most tudatosan nem csinálunk? Hol kell együttműködnünk? A közös fókusz csökkenti a szétesettséget és tisztázza a felelősségeket. Tegyük fel a kérdést: mi az az 1-3 fontos dolog a következő héten, amire koncentrálni kell? Így nem forgácsolódnak szét az energiák, a dolgozók folyamatos iránymutatást kapnak, és a hatalmasnak tűnő feladatokat heti részfeladatokra lebontva is megmarad a cél, ami felé haladunk.
Hollósi Szabolcs tapasztalata szerint a napi hajtásban a feladatok gyakran elfedik a valódi prioritásokat. „Van, akinek eleve több figyelemre van szüksége, hogy tartani tudja a fókuszt a munkájában. A dolgozók gyakran érzik úgy, hogy magukra hagyták őket, ha a vezető elérhetetlen, ha nem tudnak haladni, mert mástól függenek, vagy ha nem az ő pozíciójuknak megfelelő döntéseket helyeznek rájuk. Egy jó vezető segít a célon tartani a szemet és menet közben is újrapriorizálni, ha kell, alkalmazkodva a változó feltételekhez.”
VISSZAJELZÉS: NE ÉVENTE EGYSZER TANULJUNK (IDŐTARTAM: 10 PERC)
A legtöbb szervezetben a visszajelzés vagy konfliktusforrás, vagy formalitás. Hollósi Szabolcs szerint a visszajelzésnek nálunk nincs kultúrája, pedig az emberek igényelnék. „Még azt is jobban élik meg, ha kritikát kapnak a munkájukra, mint a visszacsatolás hiányát”, mondja a szakember.
Különösen a fiatalabb korosztályra igaz ez: a „Z” generáció már elvárja, hogy partnerként kezeljék és igényli a rendszeres, azonnali visszajelzést, a „majd akkor szólunk, ha baj van” hozzáállás nekik kevés. Ez a kritikára is vonatkozik, feltéve, hogy az építő, azaz lehet vele mit kezdeni. Az ítéletmentes visszajelzésben ugyanis benne van a fejlődés lehetősége.
Domokos Kata a fejlődés lehetőségét emeli ki a visszajelzések legfontosabb hasznaként. „Fontos mutatója a munkánk minőségének, hogy tudunk-e tanulni működés közben. Alapelv, hogy ne hibásokat keressünk, hanem a felelősségvállalás legyen a középpontban, vállaljuk fel a tévedéseinket. Ehhez olyan, bizalomra és őszinte kommunikációra épülő vállalati kultúra szükséges, amelyben lehet hibázni.”
A visszajelzéshez heti szinten három kérdés bőven elég: Mi működött jól? Min javíthatnánk? Mit tanultunk egy konkrét helyzetből? Beszéljünk konkrétumokban, konkrét eseteket felhozva (pl. „A múlt keddi ügyfélegyeztetésen…”), ne személyiséget, hanem viselkedést értékeljünk, és fontos, hogy kétirányú legyen, azaz a vezető is kapjon visszajelzést.
Vannak vezetők, akik ösztönös tehetségek a visszajelzések nyújtásában, de ez a képesség tanulható, fejleszthető. Hollósi Szabolcs a hatékonyság része a visszajelzések utánkövetése is: ha valamiben megállapodnak a résztvevők, az valóban megvalósuljon. „Gyakori, hogy a dolgozó kér valamit, de csak ígéretet kap, a vezetőt elsodorják a tennivalók. Néha apróságok miatt is felmondanak az emberek, ha úgy érzik, nem figyelnek rájuk. Például akkor, ha valakinek válsághelyzet adódik a magánéletében és hiába kéri, hogy ideiglenesen részmunkaidőben vagy otthonról dolgozhasson”, figyelmeztet.
Márpedig a fiatal munkavállalóknak sokkal fontosabbak az egyéni céljaik, a munka-magánélet egyensúly, mint az idősebb generációknak, és olyan légkörben akarnak dolgozni, amely ezt elősegíti. Ehhez a vezető részéről odafigyelés szükséges - a napi apró ritmusok ezt erősítik.
Tovább olvasnád?
Regisztrálj!
- Lépj kapcsolatba más vállalkozókkal, üzleteljetek
- Töltsd le D terveinket, és digitalizáld a vállalkozásodat
- Fogyaszd exkluzív tartalmainkat
- Értesülj első kézből az aktuális kkv-kat értintő témákról hírlevelünkből