Több személyiségteszt, kevesebb kamikaze döntés

„A személyzeti terület nem szűkül le a HR-re” – szögezi le rögtön a beszélgetésünk elején a Performia tanácsadó cég vezetője, Nemes-Nagy Szilvia, aki már több mint 25 éve foglalkozik személyzeti tanácsadással. A szakértő úgy látja, hogy a vállalati működés terén teljesen mindegy milyen megközelítéssel vagy úton indulunk el, mindig visszakanyarodunk ugyanahhoz a kérdéskörhöz: ez a személyzet és a személyzeti problémák. Jöhetnek divatos trendek, ami a foglalkoztatási formákat illeti, lehet technológiai robbanás és mesterséges intelligencia őrület, beszélhetünk családi cégről vagy kis startup-ról: amíg és ahol emberek dolgoznak és vannak kapcsolatban egymással, addig a személyzeti kérdés, úgy is mint szakma és tudományterület, megkerülhetetlen. Szilvia szerint ez hazánkban különösen a KKV-k és az adatok szerint több mint 500 ezer egyéni vállalkozó esetében igaz.

A probléma maga az ember? Nem, csak a probléma-tudat hiányzik

A cégvezetők gyakran figyelmen kívül hagyják, hogy az emberek jelentik a vállalatok legfontosabb erőforrását, legyen szó multikról, KKV-król vagy egyéni vállalkozásokról. Szinte minden évben a globális vállalati menedzsment és tanácsadói kutatások azt mutatják, hogy a munkaerővel kapcsolatos kockázatok vagy célok mindig a TOP10-ben szerepelnek. Nem véletlen – személyzet nélkül nincs cég. A probléma lényege nemcsak abban rejlik, hogyan reagálnak a munkatársak a változó körülményekre, hanem abban is, hogyan tudjuk őket hatékonyan irányítani és motiválni.

Szilvia szerint általános és visszatérő probléma, például a vállalkozók körében, hogy csak szakemberként tekintenek magukra, nem pedig vállalatvezetőként. Holott személyzeti szempontból nincs sok különbség kis- és nagyvállalat között. A szakember példaként említi egy asztalos vállalkozó ügyfelét, aki nem volt tudatában annak, hogy nemcsak szakember, aki bútort tervez és gyárt, de cégvezető is ennek minden feladatával és döntési felelősségével. Tehát teljesen természetes – az ügyfél példája alapján is – a mai magyar egyéni- és kisvállalkozói rétegre, hogy egy személyben felel a főnök a számlázásért, a munka szerzésért, az alapanyagért, az új munkatárs betanításáért, az álláshirdetésért, de még a reklamáció kezelésért is. Ebből adódik az, hogy a nagy magyar átlagot tekintve az adott cég bővítése elsősorban a gyártás és a szolgáltatás területén kezdődik, ezáltal az adminisztratív területek fejlesztése fel sem merül! Ilyen esetekben Szilvia egy kéréssel kezdi: „Megkérem mindig az ügyfelet, hogy írja össze egy papírlapra két héten keresztül, hogy milyen feladatokat végez el. Ezt egyébként mindenkinek javaslom, mert tanulságos tud lenni a végeredmény” – mondja Szilvia. Ezután készítenek egy szervezeti ábrát, amit együtt beszélnek át az ügyféllel, ahol szintén jön egy kérés: írja arra a területre a nevét, amit ő lát el. Az így bekövetkező felismerést általában erős verbális hanghatások kísérik...

Ugyanis kiderül, hogy a vállalkozó – Szilvia szavaival élve – szét van kenve a szervezetben. E felismerés lényege, hogy az ügyfél rájöjjön, hogy ez egy személyzeti probléma. Milyen konzekvenciákat szoktak ezután levonni?

1. a személyzeti terület egy önálló terület, amivel foglalkozni kell,
2. de a vállalkozó végzi az idetartozó feladatokat is,
3. ám nem ért hozzá.

Ezután jön az egyeztetés a továbbiakról, hogy hogyan integrálják a személyzeti (és HR) területet a cég működésébe , majd az új HR-es kollégát az ügyvezetővel együtt „kiképzik” a csapatépítésre, személyzetkezelésre.

Szilvia azt vallja, hogy a HR-es az ügyvezető meghosszabbított jobb keze. Azaz megérti a cég stratégiáját, felméri az igényeket akár a bővülésre, akár a személyzetcserére, és támogatja a cég működését a HR által. Szinte együtt lélegzik a szervezettel. Másrészt, ha az ügyvezető nem vesz részt a közös képzésben, akkor nem fogja érteni a HR döntéseket és csak felesleges akadály/feszültség gócok keletkeznek. Végül pedig, előfordulhat olyan helyzet, hogy valaki például késik vagy konfliktus alakul ki, vagy valaki hanyagul végzi a munkáját – ilyen esetekben egy jó személyzetis tud lépni, ám egy elsősorban csak a szakmájában jó cégvezető nem.

„Kosokkal nem dolgozom”, avagy a tesztek és a személyiségtesztek világa

Különösen a KKV-k és a kisvállalkozások esetében igaz, hogy valaki azért lesz vezető, mert a szakmájában ő a legjobb. De ez tapasztalatok szerint ez még nem garancia arra, hogy valakiből jó vezető is válhat.... A személyiség-tesztekkel kapcsolatban Szilvia kiemeli, hogy sok félreértés övezi, ugyanakkor talán legalább ugyanannyian hisznek benne, mint amennyien ellenzik. Pedig hatásos eszköz, érdemes komolyan venni főleg a KKV-knak és a kisvállalkozóknak, és Szilvia szerint az ellenérzés oka elsősorban a félreértésekre vezethető vissza. „Az, hogy teszteket vagy más népszerű kategorizálást alkalmaznak egy vezetői pozíció esetében nem új, sőt elég gyakori, ám nem mindegy milyen tesztekről beszélünk. Találkoztam olyan esettel, amikor a megbízó a jelölt csillagjegyére hivatkozva utasította el a jelentkezést, mondván ő kosokkal nem dolgozik. Ezt követően ismertettük meg vele a személyiségtesztünket, ami egy teljes más dimenzió.” – fogalmaz Szilvia . Hozzáteszi, hogy „az emberek általában szeretik saját magukat és a másikat is beértékelni a teszteredmények alapján. Például kijön egy eredmény, hogy a recepciós kolerikus. És akkor mi van? Tehát egyáltalán nem mindegy mennyire szakmai az adott teszt, mert káros és félrevezető minták, gyakorlatok is vannak” – mondja a vezetési és toborzási specialista. ⁣ A személyiségteszt nem mér IQ-t, felfogóképességet, termelékenységet stb. Ezért náluk legalább 15 féle különböző teszt, kérdőív érhető el. A személyiségteszt azt mutatja meg, hogy bizonyos szituációban hogyan reagál a személy. „És ez a bizonyos szituáció az, ami nagyon fontos” – húzza alá a szakember. Két területe lehet: az egyik a pozíció jellegéből fakadó jellemzők összessége, például kiabáló ügyfelek vannak vagy nagyon precíznek kell lenni, vagy gyorsan kell csinálni valamit stb. Ezek különböző ingereket adnak az embernek – rutinmunka, kihívás vagy kifejezetten monton például. ⁣ A másik pedig a munkahelyi környezet és a különböző embertípusok által kiváltott ingerek, amire reagálni kell. „Nekem, aki szeretne fölvenni egy embert, tisztában kell lennem azzal, hogy az adott munkakörben és környezetben mi az, amit a jelölt elbír, tolerál, és mi az, amit nem. Vagy éppen mi az, amit kifejezetten igényel. És mi az, ami esetleg teljesen kizáró ok? Tehát a jó személyiségteszt nem azt mutatja meg, hogy én ki vagyok, hanem azt, hogy miként reagálok az adott helyzetben. És ez fog megértést adni a viselkedésről és a pozícióra való alkalmasságról.” – foglalja össze Szilvia.

Mire jó egy személyiségteszt?