A céges tehetségprogram nem csak a multik kiváltsága: Így kezdj bele a talent program kiépítésébe KKV-ként
Napjainkban a munkaerőpiac egyik legnagyobb kihívása már nem az, hogy megfelelő szakembereket találjunk, hanem az, hogy hosszú távon is meg tudjuk tartani azokat, akik valódi értéket teremtenek a vállalkozásunkban. Egy KKV számára különösen nagy tét, hogy a kulcsemberek ne csak „átutazók” legyenek a cégben, hanem elkötelezett, fejlődő csapattagok, akik a vállalkozás növekedésével együtt haladnak. A megtartás, motiválás és készségfejlesztés ma már nem extra, hanem tudatos stratégiai kérdés – ebben pedig egy jól felépített tehetségprogram komoly versenyelőnyt jelenthet. A jó hír, hogy mindez nem csak a multinacionális cégek privilégiuma: a megfelelő szemlélettel és eszközökkel KKV-ként is kialakítható egy működő, hatékony talent program. Hogy pontosan hogyan érdemes belevágni, milyen lépések mentén épül fel egy ilyen rendszer, és mit tanulhatunk a nagyvállalati gyakorlatból, arról Móricz Emesével, traumatudatos coach-csal, valamint István-Kármán Hajnalkával, a Telekom szakértőjével beszélgettünk.
A tehetségprogram alapja az egymásra való odafigyelés
Egy tehetségprogram bevezetése KKV-szinten ma már jóval elérhetőbb, mint sokan gondolnák – mondja Móricz Emese coach. A vezetők gyakran még mindig költséges rendszerként tekintenek rá, pedig számos olyan megoldás létezik, amely külső szakértő nélkül is működik, például a belső mentorálás vagy a vezetői shadowing. „Az egész tehetségprogram alapja a kapcsolattartás és az egymásra figyelés. Az, hogy a vezetőknek valóban fontos legyen az értékes munkavállalók megtartása, és teret adjanak nekik a fejlődésre” – fogalmaz Emese. Tapasztalatai szerint a fejlődési lehetőség kulcstényező: a fiatalabb generációk sokszor inkább ezért maradnak egy cégnél, mint a juttatások miatt.
A KKV-k egyik leggyakoribb csapdája a delegálás hiánya. A tulajdonos-vezetők gyakran úgy érzik, gyorsabb, ha mindent maguk csinálnak, ez azonban hosszabb távon visszaüt. „Egy felsővezető sokkal több értéket tud teremteni, ha a működési feladatok egy részét le tudja adni, és inkább stratégiával, kapcsolatépítéssel foglalkozik” – mondja Emese. A tehetségprogram így nemcsak a munkatársak fejlődését támogatja, hanem a vállalkozás hatékonyságát is növeli. „Ne felesleges költségként tekintsünk rá, hanem kockázatcsökkentő lehetőségként” – teszi hozzá.
István-Kármán Hajnalka szerint a Telekomnál sincs egyetlen, mindenkire érvényes program: a fejlesztéseket célcsoportokra szabva, személyre szabottan alakítják. A vállalatnál emellett egy úgynevezett „self-tuning” szemlélet is működik, amely arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy aktív szerepet vállaljanak a saját fejlődésükben – így akár mindenki felépítheti a saját „mini tehetségprogramját”.
Kompetenciák, melyek valóban viszik a vállalkozást
Móricz Emese szerint egy jól működő tehetségprogram nemcsak a kockázatok csökkentésében segít, hanem hosszú távon akár a vállalkozás fennmaradásának egyik kulcsa is lehet. KKV-szinten különösen fontos, hogy a meglévő munkatársak valódi fejlődési lehetőséget kapjanak – hiszen ők formálják a cég működését nap mint nap.
A fókuszt érdemes a kulcskompetenciákra helyezni: olyan készségekre, amelyek közvetlenül hozzájárulnak a hatékony működéshez, például kommunikációra, ügyfélkezelésre, problémamegoldásra vagy konfliktuskezelésre. Nem az a cél, hogy általánosan képezzünk, hanem hogy olyan tudást adjunk át, amely azonnal hasznosul a mindennapokban. „A vállalat stratégiai céljaiból kiindulva azonosítjuk a szűkebb célcsoportokat és a fejlesztési fókuszokat” – mondja Hajnalka. Szerinte KKV-ként is érdemes konkrét üzleti célok mentén fejleszteni, és előre gondolkodni a jövőben szükséges készségekben is– például digitális vagy AI-hoz kapcsolódó kompetenciákban. Nem mindenki kerül speciális programokba, de ettől még sokan lehetnek tehetségek a saját területükön – a kulcs az, hogy ezeket tudatosan felismerjük és fejlesszük. „Az odafigyelés alapvető fontosságú. Partnerként kell a munkatársak mellett állni, és támogatni őket a fejlődésükben” – hangsúlyozza Emese. Egy kisebb szervezetben minden egyes ember hatása közvetlenül érezhető, ezért, ha a csapat fejlődik, a vállalkozás is fejlődik – és a tehetségprogram valódi üzleti eszközzé válik.
Hogyan kezdjünk bele KKV-ként a talent program felépítésébe?
- Tisztázzuk az alapokat: Első lépésként érdemes végiggondolni, mit képvisel a vállalkozásunk: mi a márkánk lényege, milyen értékeket közvetítünk, és pontosan mivel foglalkozunk. Ez segít abban is, hogy lássuk, milyen típusú munkatársakra van szükségünk a céljaink eléréséhez.
- Határozzuk meg az „ideális munkatársat” vagy perszónát: Gondoljuk át, milyen kollégák segítenék leginkább a növekedést: milyen készségekkel, hozzáállással, szemlélettel rendelkezzenek. Ha már van ilyen ember a csapatban, érdemes vele beszélgetni: mi motiválja, miért szeret itt dolgozni, mi az, ami lelkesíti a mindennapokban.
- Készítsünk kompetenciatérképet, amit érdemes a legfontosabb készségek alapján legalább három szintre bontani: felső szint: amit egy kiemelkedő munkatárs már magabiztosan tud, középszint: alapelvárás, amit minden kollégától elvárunk, fejlesztendő szint: ahol még van tér a fejlődésre
- Vezessünk be 360 fokos visszajelzést: Érdemes egy egyszerű, akár 10–15 kérdéses kérdőívet összeállítani, amelyet mindenki kitölt: saját magáról, a vezetőjéről és a kollégáiról. Bizonyos területeken akár ügyfeleket is bevonhatunk. Így átfogó képet kapunk arról, ki miben erős, és hol van fejlődési lehetőség. István-Kármán Hajnalka elmondta, a nagyvállalati gyakorlatban ezt gyakran strukturált kompetenciaértékelés is kiegészíti. A Telekomnál – bár jelenleg épp egy HR-ökoszisztéma váltás zajlik – korábban három fő dimenzió mentén értékelték a munkatársakat: a Knowledge a szakmai tudást és hard skilleket jelentette, a Delivery azt, hogy ki milyen teljesítményt és eredményeket hoz a mindennapi munkában, míg a Mindset az attitűdre, együttműködésre és fejlődési motivációra fókuszált. Ezekről a területekről a vezetők és a kollégák közösen beszélgettek, sőt egymástól is kértek visszajelzést. Ez a fajta struktúra KKV-szinten is jól adaptálható, hiszen segít átláthatóvá tenni, ki miben erős, és merre érdemes tovább fejlődnie.
- Építsünk belső mentorálást: A visszajelzésekből gyorsan kirajzolódik, ki miben kiemelkedő. Nem csak vezető–beosztott párokban érdemes gondolkodni: a csapaton belül is kialakulhatnak mentorhelyzetek, ahol a kollégák egymástól tanulnak.
- Hozzunk létre tudásmegosztó alkalmakat: KKV szinten havi vagy kétheti rendszerességgel szervezhetünk rövid, 1-2 órás alkalmakat, ahol a csapattagok megosztják egymással a tudásukat. Ez nemcsak fejleszt, hanem erősíti a közösséget is. „A nagyvállalati gyakorlatban ennek része lehet az is, hogy a munkatársak akár más területek működésébe is betekintést nyernek – például rövidebb shadowing vagy hosszabb, akár több hónapos „exchange” jellegű együttműködések során. Ezek nemcsak tanulási lehetőségek, hanem valódi tapasztalatszerzést is jelentenek, amit később a saját csapatukban is hasznosítani tudnak” – mondja István-Kármán Hajnalka. A Telekom nemrég vezette be az Exchange programot, melynek keretében a munkatársak akár 3–6 hónapra is más területen dolgozhatnak, ahol nemcsak betekintést nyernek, hanem aktívan részt is vesznek a feladatokban. Az így megszerzett tudást később a saját csapatuk működésébe is vissza tudják építeni, ami hosszú távon a szervezet egészét erősíti.
- A vezető legyen jelen: Fontos, hogy a vezető ne csak „elindítsa” a folyamatot, hanem aktívan részt is vegyen benne. A jelenléte azt üzeni: a fejlődés valóban fontos, és nem csak elvárás, hanem közös ügy.
Adjunk keretet a talent programnak
Móricz Emese szerint egy tehetségprogram akkor működik jól, ha nem ad hoc módon jelenik meg, hanem tudatosan be van építve a vállalkozás működésébe és stratégiájába. Fontos, hogy a munkatársak is értsék: ez nem egy kötelező kör, hanem egy közös fejlődési folyamat, amelynek hosszú távú célja van. „Érdemes már az elején keretet adni a programnak, és egyértelművé tenni, hogy ez azért van, hogy együtt fejlődjünk, és a vállalkozás is erősödjön általa” – mondja Emese.
Az egyik legnagyobb hiba, amikor egy cég elindít egy fejlesztési folyamatot – például egy elégedettségmérést –, de nem viszi végig. Ha nincs visszacsatolás vagy valódi reakció, az könnyen visszaüthet: a munkatársak úgy érezhetik, hogy a véleményük nem számít, ami csökkenti az elköteleződést és akár fluktuációt is okozhat. A következetesség és a valódi figyelem ezért kulcsfontosságú. Nem gyors megoldásokról van szó, hanem arról, hogy a szervezeten belül, közösen alakítsuk ki azokat a működéseket, amelyek hosszú távon is fenntarthatók.
A világos keretek mellett tehát a folyamatos visszajelzés is elengedhetetlen. A munkatársaknak látniuk kell, miben fejlődtek, és hogy a befektetett energia valódi eredményt hoz. „Ha valakit talentként azonosítunk, utána azt is végig kell gondolni, hogyan tartjuk motiváltan. Ha nincs mögötte valódi lehetőség és fejlődési út, az akár kontraproduktív is lehet” – teszi hozzá Hajnalka. A munkatársak fejlesztése pedig nem feltétlenül pénzkérdés: sokkal inkább szemléletmód, hiszen már kisebb, tudatos lépések is segíthetnek abban, hogy a csapat innovatívabban és proaktívabban működjön. „A soft skillek szerepe az utóbbi években különösen felértékelődött: az, hogyan kommunikálunk, működünk együtt vagy kezelünk helyzeteket, hosszú távon meghatározóbb lehet, mint a szakmai tudás egy része” – mondja Emese. Hozzáteszi, nagyon fontos, hogy a vezetőnek is aktív résztvevőnek kell lennie a folyamatban, különben hiteltelenné válik az egész.
István-Kármán Hajnalka szerint a Telekomnál a tehetségek fejlesztése célzott programok mentén történik, amelyek között kiemelt szerepet kap a vezetői és a fiatal utánpótlás. Ez a szemlélet KKV-k számára is irányadó lehet: ha van egy világos stratégiai cél – például a nemzetközi terjeszkedés –, akkor ehhez érdemes igazítani a tehetségek azonosítását és fejlesztését.
A lényeg tehát nem a tökéletes rendszer felépítése, hanem az, hogy tudatosan kezdjünk el foglalkozni a munkatársak fejlődésével. Egy jól működő tehetségprogram nemcsak megtartja a kulcsembereket, hanem hosszú távon a vállalkozás növekedésének egyik legerősebb motorja lehet. Ha pedig időben felismerjük és támogatjuk a bennünk lévő és a csapatunkban rejlő potenciált, azzal valódi versenyelőnyt építhetünk.
Tovább olvasnád?
Regisztrálj!
- Lépj kapcsolatba más vállalkozókkal, üzleteljetek
- Töltsd le D terveinket, és digitalizáld a vállalkozásodat
- Fogyaszd exkluzív tartalmainkat
- Értesülj első kézből az aktuális kkv-kat értintő témákról hírlevelünkből