Így leszel igazi vezető, nem csak főnök - Engedd el a mikromenedzsmentet!
Sok kis- és középvállalkozásban ott kezdődik a baj, hogy a vezető még mindig maga csinálja meg azt a munkát is, amit a csapata is el tudna végezni. Horváth-Karip Krisztina szervezetfejlesztő és Nyári Péter, a Scale Up Magyarország vezetője szerint ilyenkor a cég fejlődése lelassul, a vezető kifárad, a növekedés pedig elakad. Horváth-Karip Krisztina és Nyári Péter ugyan más oldalról közelíti meg a témát, mégis ugyanoda jut: a mikromenedzsment mögött sokszor ott van a túlzott kontroll, a bizalom hiánya, a homályos elvárások és az is, hogy a cégben nem elég tiszta működési rend.
Amikor már nem vezetsz
Horváth-Karip Krisztina szerint a mikromenedzsment legegyszerűbb jele az, amikor olyan operatív feladatokat végzel el vezetőként, melyekre egyébként ott vannak az embereid. A jó delegálás ezzel szemben úgy néz ki, hogy kijelölöd a feladatot, rákérdezel a haladásra, majd a végén visszajelzést adsz. „A mikromenedzsment az, amikor olyasmit csinál egy vezető, amit a csapata is meg tud csinálni.”
A szakember szerint ez sokszor érthető helyzetből indul: KKV-vezetőként te építetted fel a cégedet, ismered az összes folyamatot, ragaszkodsz a minőséghez, és nehezen fogadod el, hogy valaki más nem pont ugyanúgy dolgozik majd, mint te. Csakhogy ennek ára van. Ha minden részletet kézben akarsz tartani, elveszíted a saját idődet a stratégiai építkezéstől, és egy idő után a céged növekedését te magad fogod vissza. „Ha én vezetőként nem a cég stratégiai építésével foglalkozom, akkor elpocsékolom a saját erőforrásomat.”
Horváth-Karip Krisztina egy másik fontos pontra is rámutat: el kell jutnod odáig, hogy az „elég jó” is jó. Nem minden feladatnál kell a 110 százalék, mert a vevő sok esetben a stabil, megbízható 90 százalékkal is elégedett lesz.
Rendszer nélkül nincs bizalom
Nyári Péter szerint a mikromenedzsment nem pusztán személyiség kérdése, inkább annak a jele, hogy a cégben nincs tisztázva, ki miért felel, mi számít jó eredménynek, és milyen rend szerint halad a közös munka. A szakember ezt egy erős képpel magyarázta el: egy mikromenedzselés alatt működő cég olyan, mint egy drága számítógép operációs rendszer nélkül. Vannak benne erőforrások, emberek, pénz és ügyfelek, mégis a vezető marad az egyetlen, aki mindent összetart.
„Ameddig a vezetők futkosnak és oltják a tüzet, az embereik pedig ráérnek, addig ez nem is nagyon fog változni. Egy egészséges szervezetben ez fordítva van: az emberek rohangálnak és oltják a tüzet, a vezetők pedig ráérnek a stratégián gondolkozni.”
Nyári Péter szerint ez különösen 10–15 fős céges méret körül válik fájdalmassá. Addig a kézi irányítás még valahogy működik, utána viszont már maga a vezető lesz a szűk keresztmetszet.
5 lépés, amit kezdj el holnap!
A mikromenedzsmentet nem egy nagy döntéssel lehet letenni, hanem apró, fegyelmezett lépésekkel.
- Tedd fel magadnak a kérdést: mennyire bízol a munkatársaidban, és pontosan mi az oka annak, ha valakiben nem bízol. Ez az első, őszinte önvizsgálat nélkül nincs változás.
- Írd le minden fontos szerepkörnél, mi a pozíció célja, mi az elvárt eredmény, és miből látszik, hogy a kolléga jól dolgozik. Ha ez nincs kimondva, újra és újra visszacsúszol a mikromenedzselésbe.
- Ha valaki hibázik, ne vedd vissza tőle a feladatot. Inkább mondd el világosan, mi volt az elvárás, mi csúszott félre, és hagyd, hogy a munkatárs javítsa ki.
- Vezess be rövid, kötött rendben működő egyeztetéseket. Nyári Péter napi 15 perces fókuszegyeztetést és heti 60–90 perces áttekintést javasol, ahol a csapat azt beszéli át, mi volt kockázatos, és mi jön a következő héten.
- Tarts külön listát azokról a témákról, amelyek fontosak, mégsem az adott megbeszélésre tartoznak. Ezzel nem folynak szét a meetingek, és neked sem kell minden apró ügyben azonnal reagálnod.
Ezek az elvek – a tiszta szerepkörök, egyértelmű prioritások és feszes meetingritmus – Verne Harnish, a Scaling Up módszertan megalkotója ezeket egy konkrét rendszerbe foglalta: ez a Rockefeller Ellenőrzőlista. Ha nincs tisztázva, ki miért felelős, ha nincs ritmus a kommunikációban, ha az emberek nem tudják, mi a "győztes nap" számukra – a vezető kénytelen mindent kézben tartani. Nem azért, mert kontrollmániás, hanem mert nincs más, ami összetartja a működést.
A 10 területet felölelő lista ezt mutatja meg. Minden területre egy egyszerű 1-10-es értékelést adsz, és máris látod, hol vannak a rendszered vakfoltjai. Minél több magas értéked van, annál kevesebbet kell tüzet oltanod – és annál több időd marad arra, amiért valójában vezető lettél.
A két szakember egyetértett abban, hogy a jó vezető nem pusztán feladatot ad, hanem irányt is mutat, vagyis elmondja a csapatnak, miért fontos az adott munka. „Vezetőként akkor tudom magam mellé állítani a csapatomat, és ez a jó vezetőségnek az egyik kulcsa, hogyha meg tudom világítani nekik a miértet” - tette hozzá Horváth-Karip Krisztina.
A mikromenedzsment elengedése nem lazaságot jelent. Inkább azt, hogy világosabb kereteket adsz, jobban kommunikálsz, és végre a saját szerepkörödre fókuszálsz: nem te oldasz meg mindent, hanem te teremted meg azt a rendet, amelyben a csapatod jól tud dolgozni. Ez a váltás sokszor kényelmetlen, mégis itt kezdődik az út az operatív mindenes szerepből a valódi vezetői működés felé.
3 extra tuning tipp
- Holnaptól ne válaszolj azonnal minden kérdésre! Mondd a csapatnak, hogy a nem sürgős kérdéseket írják össze, és vigyék be a napi vagy heti egyeztetésre.
- Írj le minden kulcspozícióhoz 3 konkrét elvárást egy papírra! Ne hosszú munkaköri leírásban gondolkodj, csak abban, hogy mi az a három eredmény, aminek látszania kell az adott ember munkáján.
- Ha valaki hibázik, kérd meg, hogy ő mondja el a javítási tervet! Ne te találd ki helyette a megoldást, hanem kérdezd meg: mit fog másképp csinálni legközelebb, és mikorra javítja ki.
Tovább olvasnád?
Regisztrálj!
- Lépj kapcsolatba más vállalkozókkal, üzleteljetek
- Töltsd le D terveinket, és digitalizáld a vállalkozásodat
- Fogyaszd exkluzív tartalmainkat
- Értesülj első kézből az aktuális kkv-kat értintő témákról hírlevelünkből