Mit tehet a vállalkozó, ha a gyereke nemet mond a cégre?

„Az utódlásnál kulcskérdés a gyerek számára is, hogy az alapító marad-e a cégben, vagy teljesen kiszáll. Ha végleg ott hagyja, általában kevesebb a családi konfliktus, és a következő generáció is nagyobb kedvvel veszi át a stafétát. Ha marad, értékes szakmai tudás és kapcsolatok adódhatnak át, de nő a beleszólás kockázata. Mindkét modellnek megvan az előnye és a hátránya: a maradás a tapasztalatot, a távozás a tiszta felelősségi viszonyokat erősíti” – mondja Lovas Zsuzsa. 

Kürti Tamás szerint az örökös nélkül maradt generációváltás folyamatát nem lehet teljesen feketén vagy fehéren kezelni. Tamás hazai és külföldi cégeknél több éves munka és cégépítési tapasztalatszerzés után szállt be az édesapja és a nagybátyja által alapított cégbe, a Kürt Adatmentő és Információbiztonsági Zrt.-be, ott nőtte ki magát kutatás-fejlesztési igazgatóvá. „Egy családi cégben koncentrált értékeket – tradíciókat, képességeket, kompetenciákat, erőforrásokat, eszközt, vagyont stb. többféle formában lehet tovább vinni. Ennek egyik formája az eredeti cég vagy cégcsoport továbbvitele, de attól még, hogy valaki nem az eredeti vállalkozást viszi tovább a családban, még képviselheti, tovább viheti a felhalmozott értékeket valamilyen más formában pl. a vagyon megőrzését vagy a vállalkozási, vállalatépítési, egyéb képességeket” – mondja Tamás. 

Tamás nézeteit a pszichológus szakember is osztja, aki elmondta, komoly problémát okozhat az is, ha a régi generáció titokban „klónozni” szeretné magát, és a fiatalabb énjét nevelné ki az utódból. Ez az elvárás könnyen rányomhatja a bélyegét az átadásra – vagy épp az átadás elmaradására. „Az új generációnak új elképzelései lehetnek, szeretné a változó világhoz közelíteni a cég működését, a klónozás azonban egy bemerevedést jelent. Cégátadóként el kell fogadni, hogy azért vagyunk különbözőek, mert hiszünk abban, hogy ennek van igazán értéke. Nem szabad beskatulyázni az örökösöket, mert lehet, hogy ezzel elüldözzük őket, és soha nem akarják átvenni a céget. Lehet, hogy más formában fogjuk örökíteni nekik mindazt, amit felépítettünk” – tanácsolja Zsuzsa.

Kürtiék 2015-ben eladták a családi vállalkozást a menedzsmentnek – vagyis Tamás fizikailag, hivatalosan nem vitte tovább a családi cégcsoportot. Úgy érzi azonban, hogy a tudást és a tapasztalatot, amit ott megszerzett, maximálisan hasznosította. Már 2009-ben megalapította a KÜRT Akadémiát, a családi cég leányvállalataként, ahol gyorsan változó technológiai és menedzsment szakmákat oktattak. Később, 2024-ben ezt – a nyílt képzésekkel foglalkozó üzletágat – szintén eladta. Addigra azonban már tíz éve építették a KÜRT Akadémia tanácsadói üzletágát, amely ma Kürt Consulting Zrt. néven működik, tovább örökítve mindazt, amit a magas technológia menedzsmentből, a családi vállalkozásból és tulajdonlásból megtanultak.

Ha a gyerek nem akarja tovább vinni a céget, annak vannak előzményei

Lovas Zsuzsa elmondta, annak, hogy egy lehetséges örökös nem érdeklődik a cégvezetés iránt, vannak előzményei. Érdemes már azelőtt puhatolózni a fiatalabb generációnál az átvételt illetően, hogy tervezzük a generációváltást. Itt ugyanis hamar kibukhat, hogy a gyerek nem érdeklődik, egyáltalán nem vonható be, nem hajlik arra, hogy nyári gyakorlatra jöjjön vagy belekóstoljon a cégvezetés életébe. Ha nincs egyenesági örökös, érdemes először a családon belül keresni olyat, akinek megvan a tehetsége, affinitása és tudása – így megmaradhat a családi vonal. Csak ezután érdemes szélsőségesebb opciókban gondolkodni pl. eladni a céget, profi menedzsmentet bevonni stb. „Ha bevonható valaki a családból, maradhat minden majdnem a régi kerékvágásban, ha nem, az nehéz eset, mert óhatatlanul csalódottsággal jár. Az alapító könnyen érzelmileg megterhelő helyzetbe kerülhet, ezért ilyenkor meg kell tanulni elengedni – szükség esetén szakember segítségével – és semmiképp sem szabad erőltetni a generációváltást. Ennek ugyanis gyakran az a vége, hogy érdektelen, felkészületlen vezető kerül a cég élére, ami akár a vállalkozás sorsát is veszélybe sodorhatja” – mondja Zsuzsa. Bár Kürti Tamáséknál az alapítóknak, Kürti Sándornak és Jánosnak ilyen formában nem kellett szembesülnie az utódlás problémáival, számukra a valódi lelki teher máshol jelent meg: a család három évtizeden át egységes vállalkozói és tulajdonosi stratégiát vitt, majd harminc év után olyan érdekkülönbségek rajzolódtak ki, amelyeket már nem lehetett közös irányba rendezni. A helyzet így világossá vált: a cég eladása volt a korrekt, mindenkinek vállalható megoldás. 

Mi történik, ha tényleg nem veszi át a stafétabotot az örökös?

Hogyha egy generációváltásnál az utódlás kudarcba fullad vagy elmarad, van több működő opció a következő lépéshez. Lovas Zsuzsa elmondta, végső esetben természetesen az alapító dönthet úgy, hogy ténylegesen eladja a céget. „Legvégső soron az apa kénytelen felszámolni a cégét – jobb esetben eladni. Itt is több alternatíva felmerülhet, hiszen akár teljesen ismeretlennek is eladhatja, vagy akár mindent átruházhat a menedzsmentre, akik addigra már minden folyamatot pontosan ismernek, így a dolgok majdnem a megszokott medrükben folyhatnak tovább” – mondja Zsuzsa.

Ha a szülő nem adja át a tulajdont, szétválik a tulajdonosi és az ügyvezetői szerep – a pszichológus szerint ez nem a legszerencsésebb felállás. Ilyenkor az idősebb alapítónál marad a cég, mint vagyon, ő viszont hátralép, és a napi irányítást teljes egészében a menedzsmentre bízza. A „háttérből irányítás” veszélye csökkenthető, ha a vezetést olyan belsős kapja, aki az alapító szárnyai alatt tanult, átlátja a folyamatokat, és ismeri a szervezet kultúráját – így megmarad a kontinuitás, miközben tiszták a hatáskörök.  Amikor az alapító részben vagy teljesen hátralép, érdemes előre rögzíteni, jár-e (és meddig, milyen arányban) osztalék, illetve milyen formában marad jövedelmi jogosultsága.

„Gyakori, hogy az apa látja a közönyt, mégis kapaszkodik a reménybe: az öröklés és a generációváltás közeledtével hátha megfordul a gyerekek fejében valami. Ezért sok szülő támogatja a gyerekek előremenetelét máshol, és engedi, hogy tapasztalatot szerezzenek egy másik cégnél – abban bízva, hogy egyszer visszajönnek, és átveszik a stafétabotot” – mondja Zsuzsa. Ha a leendő örökösben felvillan a váltás szikrája, érdemes támogatni: engedjük, hogy máshol is kipróbálja magát, különböző területeken tapasztalatot szerezzen. A külső rutin tisztítja a képet – lehet, hogy épp ettől látja majd úgy, érdemes hazatérni és átvenni a családi vállalkozást.

És természetesen az is előfordul az öröklésnél, hogy a gyerek nem az egész céget kívánja átvenni. Ez egyszerűen azért lehet, mert nem érdekli minden terület, nem találja meg önmagát a pénzügyben, az értékesítésben vagy a tárgyalásokban, az operatív irányításban, az emberekkel való kommunikációban, a jogi ügyekben, a kockázatkezelésben – és főleg nem a folyamatos döntéshozatal és tulajdonosi felelősség terhe alatt. A szakmaiság hiánya mellett pedig egyéb indok lehet, hogy nem érzi elég rátermettnek magát, nincs meg benne az a vezetői attitűd, ami az irányításhoz kellene. „Ha érdekli egy terület, adjunk neki esélyt arra, hogy kibontakozzon benne. Kapjon az örökös egy nagyobb szeletet a cégből – azt, amihez a legjobban ért. Ha pedig bejárja a ranglétrát, esetleg megtetszik neki a többi terület is, kellő tapasztalatot szerez, még az is előfordulhat, hogy az egész vállalatirányítást a kezébe veszi egy bizonyos idő elteltével. Tapasztalataink szerint ez a fajta felállás inkább a lány örökösöknél jellemző, akik nem szeretnék az apa hagyatékát teljesen átvenni” – mondja Lovas Zsuzsa.

Kürti Tamáséknál mire a generációváltás végbement, édesapja már hetvenéves volt: nagypapa, aki sportolt, szakmai szövetségekben dolgozott, mentorált, könyveket írt – vagyis tudatosan épített magának új szerepeket az alapítói korszak alatt és után is. A generációváltásnak pedig talán éppen ez az egyik kulcsa: az utódlás nem pusztán arról szól, hogy a gyerek „átveszi-e a széket”, hanem arról, hogy a család közösen talál-e vállalható jövőt. Van, amikor ez elengedést, elfogadást, akár eladást jelent, de jelenthet akár egy profi menedzsmentet és egy rendezett lezárást is. Talán ez a jó utódlás lényege, nem egyetlen forgatókönyv, hanem közös döntés arról, hogyan marad a vállalkozás és a család is stabilan egyben.