A fizetés fontos, de önmagában kevés - Hogyan érd el, hogy motivált legyen és jól teljesítsen a csapatod?

A Semsei Gastronomy Group-nál minden új munkatárs nagyon hamar találkozik a cég egyik kiemelt üzenetével: ’A vendégeink mosolya a tiéddel kezdődik!’ A céljuk az, hogy az új kolléga már az első pillanattól érezze: jó helyre érkezett. Odafigyelnek a megfelelő munkakörülményekre, kíváncsiak a véleményére és a családja is kedvezményesen étkezhet az éttermeikben. Lehet, hogy ezek apróságnak tűnnek, mégis nagyon fontosak.  

A cégcsoporthoz 16 vendéglátóipari egység, több mint 560 kolléga és 150 tanuló tartozik. Sokan vannak, a vezető mégis rendszeresen végigjárja ezeket az éttermeket, és mindenkinek személyesen köszön. „Emlékszem arra, amikor én voltam pályakezdő gyakornok. A szállodaigazgató minden nap köszönt nekem is, és ez hihetetlen megtisztelő volt.“- meséli Semsei Rudolf, aki ezt a szemléletet próbálja tovább vinni saját vállalkozásában. Minden hónapban közös villásreggelire hívja meg az éppen születésnapjukat ünneplő munkatársakat, akikkel kötetlenül beszélgetnek, játszanak. Ezen kívül minden évben egy adott téma köré szerveznek programokat a kollégáknak. Nem régen a ’fejlődés’ állt a fókuszban, aminek kapcsán rávilágítottak arra, hogy a teljesítményük sokkal kevésbé múlik a szakmai fejlődésen, sokkal inkább szerepet játszik benne az egészség, az énidő és az emberi kapcsolatok. Az üzletember azt tapasztalja, ha valaki egészségileg és lelkileg is rendben van, az a munkáján is azonnal meglátszik. 

A fizetés fontos, de önmagában kevés

Azurák Csaba kommunikációs szakember szerint a dolgozók motiválására nincs általános recept. Úgy véli a vezetőknek muszáj egy kicsit pszichológusnak is lenniük, ismerniük az embereket, a vágyaikat, az érzelmeiket és azt, hogy hogyan lehet belőlük a legtöbbet kihozni. Tudniuk kell mitől lesznek boldogok, kiegyensúlyozottak, mitől érzik magukat megbecsülve, és mitől teljesítenek jól. 

A szakember szerint a DISC teszt jó iránytű. Az eszerint meghatározott 4 személyiség típusból a domináns, ’piros személyiséget’ például versenyhelyzettel lehet jól motiválni. De van, akit teljesen mással, pl. azzal, hogy több visszajelzést kap, vagy home office-ba mehet hetente pár napot. Úgy látja, mindenkinél más az, ami megnyomja azt a bizonyos gombot, amitől beindul, és hatékonyabb lesz. „Saját kollégáim között is volt, akinek fognom kellett a kezét, mert nagyon jó végrehajtó volt ugyan, de nem volt elég önálló. Más ezzel szemben pont akkor teljesített jól, ha szabadságot és bizalmat kapott.” – mondja Csaba – „De volt olyan is, aki akkor rázta meg magát, amikor nagyon határozott iránymutatást kapott. Persze asszertíven, nem bántó módon.” Úgy látja mindenki más, de az közös, hogy mindenkit be kell vonni, mert ha megkérdezik a véleményét, nagyon hálás és együttműködő lesz.

A vezető szerepe kulcsfontosságú

Semsei Rudolf szerint egy szervezet működését alapvetően meghatározza a vezető személye, hozzáállása és ritmusa. Ha van egy közös, elérhető cél, akkor a kollégák motiválhatóak, de ehhez a csapatnak éreznie kell, hogy a vezető ott áll mellettük, mutatja az irányt és támogatja őket. Sok vezető ott hibázik, hogy azt feltételezi: mindenki ugyanúgy működik, mint ő maga, holott minden munkatárs más. Míg pl. egy idősebb kollégának többnyire a biztonság a fontosabb, addig egy fiatalabbnak inkább a kihívások, vagy az önmegvalósítás. 

Csaba úgy látja, az egyik legnagyobb vezetői hiba, ha egyáltalán nem adunk visszajelzést. „Sok, idősebb generációhoz tartozó munkáltató nem ad visszajelzést, nem dicsér, mert úgy szocializálódott, hogy ha nem csinálta meg a munkáját jól, akkor nem lelkiztek vele, hanem kirúgták.” – magyarázza és hozzáteszi a visszajelzés hiánya már önmagában is nagyon demotiváló tud lenni.  

Dicsérj nyilvánosan, kritizálj négyszemközt!

A kommunikációs szakember szerint fontos, hogy vezetőként legyenek konstruktív visszajelzéseink, amelyek mindig konkrétumokra vonatkoznak, nem általánosságokra. Ne legyen személyeskedő, megszégyenítő vagy bántó. Soha ne csak negatívumokat tartalmazzon, hanem pozitívumokat is, mert ellenkező esetben egy lelkileg érzékenyebb kolléga nagyon megzuhanhat. „Ha mondjuk egy pékségben az aznapi kenyerekkel kevésbé vagyok elégedett, akkor azt mondom: figyelj Zoli, általában tök jókat szoktál sütni. Most azt éreztem, kicsit szárazabb lett. Szerinted hogyan tudnád a következőkben is olyan jól megcsinálni, mint múltkor?„ – említ egy konkrét példát Csaba, aki szerint érdemes megkérdezni az alkalmazottakat évente párszor, hogyan érzik magukat, mit szeretnének másképp? Jó irányba mennek-e a dolgok? Hogyan tudna a cég hatékonyabb lenni? 

Szerinte az is nagyon fontos vezetői képesség, hogy nem mutatjuk magunkat sebezhetetlennek és tévedhetetlennek, a személyesség, a bevonódás, a közvetlenség és a visszajelzés mind kifizetődőek, és nem kerülnek pénzbe. 

Egyetlen toxikus ember is lehúzhatja az egész csapatot

Rudolf szerint különösen veszélyesek azok a vezetők, akik mérgező, feszült légkört teremtenek és rombolják a csapatot. Több üzletvezetőtől is meg kellett már válnia, mert kiabáltak a kollégákkal vagy megalázták őket. „Olyan szinten mérgezi a csapat légkörét egy-egy toxikus ember, hogy az már elkeserítő. Ilyenkor nem érdekel, hogy ő szakmailag milyen kiemelkedő, mert a rossz hangulat az egész közösség teljesítményét lehúzza és hosszú távon romboló hatással van a cégünk reputációjára is.” – mondja az üzletember – „Ilyenkor mindenki attól fél, hogy egy pótolhatatlan szakembert veszítünk el, ezzel szemben az igazság az, hogy a csapat szinte azonnal fellélegzik, és hatékonyabban kezd működni.”  

A kérdés persze az, hogy eljutnak-e a felsővezetéshez ezek a kényes információk. Úgy látja ebben a bizalom, a beszélgetés segít és azok a csatornák, amelyek objektíven visszajeleznek. A Semsei Groupnál pl. a HR osztály rendszeresen anonim kérdőívekkel méri a hangulatot. „Én abban a szerencsés helyzetben vagyok, hogy szeretek bemenni a kollégáim közé az irodába, mert jó emberekkel vagyok körbevéve!”- teszi hozzá az üzletember.

A fiataloknak már másra van szükségük