Hogyan tudod motiválni az alkalmazottaidat a pénzen kívül?

Most akkor fontos a pénz vagy sem?

A hazai vállalati közegben mára tudatosult: pénzzel nem lehet motiválni. Ez igaz, de csak egy pontig: „szokták mondani, hogy kb. 100 ezer dollár körül mérték Amerikában azt a határvonalat, ami felett már nem feltétlen az számít, hogy 112 vagy 116 ezer dollárom lesz, hanem más mozgatói vannak az embernek.” – mondja Kenyeres András, sport mentáltréner, Pszichológia PhD kutató. „Ám habár a kutatások azt mondják, hogy bizonyos összeg fölött ez igaz, azért mindannyian tudjuk, hogy annak, akinek nincs meg a havi betevője vagy nem tudja kifizetni a lakáshitelét, annak azért elég erős motiváló erő a pénz” – teszi hozzá András. Sőt, a sportban is jelen van a pénzkérdés, hiszen a megélhetés egy sportoló számára is lényeges szempont. „Fontos kiemelnünk, hogy vannak olyan személyiségi vonások, amelyeknél tudjuk, hogy a külső motivációs tényező igenis fontos, és a pénz egy ilyen motivációs, vagy épp elismerési tényező is lehet.” – mondja András.
„A hangsúly a különbségeken van” – jelenti ki Gáll Péter, a TELL Software Hungária Kft. vezetője, aki több mint 20 év vállalkozói tapasztalatával úgy véli, hogy a vezetőknek kulcsfontosságú szerepük van abban, hogy a munkatársak motivációja hosszú távon megmaradjon.
Ez a versenysportokra is igaz: András szerint ma már edző nem igazán tud csapatsportban komoly eredményeket elérni, hogy ne tudná, hogy mi van az embereivel, mi folyik az életükben, ami megint csak azt jelenti, hogy számítanak az egyéni, emberi különbségek.
A szakemberek egyetértettek abban, hogy a fenti tétel igaz a KKV-kra is: nincs két egyforma KKV, ahogy nincs két egyforma ember sem. Ebből adódóan nincs univerzális megoldás a motiváció terén, csak jó és rossz példák.

CEO = Csapatkapitány?

„Egy csapatban az egyik legfontosabb motivációs erőforrás, ha az első számú vezetőt nem csak emberi minőségében, de szakmailag is elismerik. Az első számú vezető példamutatásával, aktív és építő részvételével tud hatékonyan motiválni. Bizalmat és motivációt épít a szervezetben, ha a vezető kompetens abban, amit csinál, feladatokat vállal, keményen dolgozik. Magasabb szintű elfogadás alakul ki, ha nem csupán emberként, de szakemberként is helytállunk” – fogalmaz Gáll Péter.
A szervezeti hatékonyság talán legfontosabb kérdése az, hogy milyen normák és értékek mentén kapcsolódnak a munkatársak egymáshoz és a szervezethez. Az egyének eltérő motivációs tényezői miatt létfontosságú, hogy a vezetők képesek legyenek a partneri viszony kialakítására, mely magában foglalja a kölcsönös tiszteletet és a kollégák eltérő kommunikációs igényeinek, valamint pszichológiai szükségleteinek elfogadását. A különböző személyiségtípusok ismerete, a személyre szabott kommunikáció képessége kulcsfontosságú kompetencia, mert lehetővé teszi a vezetők számára, hogy felismerjék és eredményesen reagáljanak az eltérő szükségletekre.
A vezetői önreflexió szintén kritikus eleme a hatékony vezetésnek, mivel segíti a vezetőket abban, hogy tudatosítsák saját viselkedésüket, kommunikációs stílusukat és annak hatásait a munkatársakra.
A partneri viszony kialakítása, a testreszabott kommunikáció, és a vezetői önreflexió - együttesen jelentős hatással vannak a munkatársak motivációira. Azáltal, hogy a vezetők képesek az egyénekre szabottan kommunikálni, növelhetik a munkahelyi elégedettséget, elkötelezettséget és végül a szervezeti teljesítményt is. Az ilyen típusú vezetés nem csak hogy elősegíti a munkatársak motivációját és jobb teljesítményét, de erősíti az egész szervezet adaptációs és innovációs képességét is. 

A sportban is hasonlóan működik a vezetés: mindenkinek más a jó edző és valamikor igen nehéz a vezető dolga. Példaként említette András egy kézilabda edző esetét, amikor két külön korosztály került össze edzésre: a fiatalok nagyobb önállóságot akartak, míg a tapasztalt játékosok keményebb kezű irányítást. Ebben a helyzetben nem volt egyszerű lavírozni. „Egy jó edző, vagy ha úgy tetszik, egy jó vezető ezt a sokszínűséget felismeri és elfogadja és tudja, hogy az egyéneket nem feltétlenül lehet ugyanúgy, ugyanazzal motiválni. Figyelnie kell az egyéni életszakaszokra, elvárásokra, problémákra és ezekre bizony külön kell reagálnia. Egy jó edző ismeri a csapatát, tudja, ki, milyen, kit mi mozgat, kinek milyen életszakasza, problémája van és ezekre reagál.” – mondja András.
A szakember egyik kedvenc példájaként Phil Jacksont, a Chicago Bulls kosárlabda csapat legendás edzőjét említi. Nem akármilyen csapatot rakott össze, ahol komoly egóknak kellett együttműködniük a sikerért. A kulcs ebben az emberi faktor volt, vagyis az edző tudta, hogy olyan egyéniségekkel dolgozik, akik nem mindig ugyanazt igénylik, ám lehetőség szerint megadta az egyes motivációkat, rászánta az időt arra, hogy megismerje az embereit, a csapatát.